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面对职场冷暴力,你有说“不”的权利

原标题:面对职场冷暴力,你有说“不”的权利

北京市丹宁状师事务所 李晓静状师

近期,一位自称蒙受公司暴力裁员的重症患者,将某网站推上了舆论的风口浪尖。裁员,再次成为人们茶余饭后热议的职场话题。

对企业而言,裁员是其在经营成长历程中司空见惯的“操作”伎俩。但对员工而言,他们掉去的不仅是一份事情,可能还会被企业的各类“花式”裁员侵害到自身的合法职权。碰到这种环境该怎么办?北京市丹宁状师事务所李晓静状师表示,对付劳动者而言,必须要明确区分企业的哪些行径属于“变相”裁员。假使不幸“中招”,那么必然要经由过程司法手段保护自己的合法职权不受侵犯。

前员工发文称遭暴力裁员

某网站多次回应并致歉

11月23日,一篇名为《网站裁员,让保安把身患绝症的我赶出公司。我在某网站切身经历的恶梦!》的文章引起社会关注。这篇文章的作者是某网站的前员工李峰(化名),他在这篇近1.2万字的“控诉书”中讲述了自己在被查身世患绝症后,又遭到了公司HR的强迫、算计、谗谄和要挟,以致还被保安多次驱赶的经历。

李峰卒业后便进入某网站公司认真游戏策划事情,从卒业到被辞退,他整整在这里事情了5年。在这时代,他的加班时长累计高达4000个小时,但却只拿到过1天的加班人为,而且请病假的次数屈指可数。

身为某网站人的骄傲,却由于一场病消掉殆尽。今年1月尾,李峰被确诊为扩大型心肌病,心脏扩大年夜近一倍。“为了请假方便一些,我跟代理主管提过自己的心脏出了问题,但并未因病削减或延误涓滴的事情进程。”两个月后,主管却对李峰说,他的绩效将被评定为D级(分歧格),今朝已不得当在某网站继承事情。

“当时我很懵,由于我和代理主管天天用饭的时刻都在评论争论项目的开拓偏向,很多紧张的功能也都是我俩加班评论争论确定的,紧张功能他也都交给我做,组内的业绩排名也基础是他第一我第二。”李峰在文中曾这样描述自己的事情状态。

不仅如斯,李峰还提到,主管和HR对他轮番发言强迫,还变相要挟说拿N+1的话会对其异常晦气,劝他不要拿N+1补偿。公司HR以致当面表示,纵然他仲裁赢了,公司也会经由过程赓续上诉拖他两年光阴,而他是耗不起的。之后,李峰曾多次被保安驱赶和要挟。

但对付李峰说到的N+1补偿,在该网站的回回声明里却是另一个版本。该网站称,公司在9月曾主动向李峰提出“N+1”外的特殊关切规划:“N+1”补偿的根基上,在他离职后的12个月内,继承额外每月无前提供给等同于其月基础人为的关切金。但李峰回绝吸收。

长达8个月的“拉锯战”,双方互不让步。

李峰患病时代蒙受暴力裁员的事故被曝光后,一度成为收集上热议的焦点话题。对此,该网站曾多次公开回应称,双方在沟通历程中确凿存在简单粗暴、不近人情等诸多行径,并向前同事及他的家人性歉。11月29日,该网站再次宣布看护布告道歉,并表示颠末多次联系和沟通,今朝双方已杀青和解。

孕期被踢出事情群

公司掉联拒调停

和李峰被辞退的蒙受差不多,只不过小乐是在有身时代被公司“扫地出门”的。

2016年的卒业季,刚走出大年夜黉舍门的小乐根据自己所学专业,进入了一家拥有200多名员工的互联网金融公司,在人力资本治理部门认真招聘事情。小乐刚入职那两年,恰逢这个行业发告竣长的高峰期,公司业绩如日方升,前景彷佛一片灼烁。

老是面带微笑的小乐与公司的同事相处异常融洽,在事情中的体现也极为出色。不到两年光阴,不停兢兢业业事情的小乐就从一名初入职场的小员工,一步步晋升为招聘主管,而且人为也翻了近一倍。

幸福老是来得太忽然!去年岁尾,小乐有身了,初为人母的幸福感,曾让她一度以为自己上辈子肯定拯救了银河系。27岁的她不仅劳绩了令人爱慕的爱情和奇迹,还即将迎来自己的“小天使”。光阴飞逝,即将成为准妈妈的小乐,已经在这家公司事情了快3年。按照《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》,她可以享受到3个月的医疗期。所以为了安稳保胎,小乐过了春节便向公司申请了病假。然而,让小乐没想到的是,就在病假快停止时,她遭到了公司的“暴力驱逐”。

今年五一前,有身七个多月的小乐正在家里休病假,忽然接到公司行政认真人的电话,让她倍感意外。一番酬酢之后,对方在电话里很明确地奉告小乐,公司抉择五一过后,竣事给她缴纳社保和公积金。

“我当时都懵了,只知道自己说了一句‘我知道了’。在我病假时代,公司不停没给我发人为,现在不知道为啥又要停掉落我的社保和公积金。但我很清楚假如医保断缴的话,生孩子涉及的生养金就不能报销了。”小乐那双蓝本洋溢着幸福微笑的眼睛,现在却掺杂了许多的惆怅和愤恨。

五一过后,小乐就赶快联系公司的人力、行政和总经理,但所有人都互相推诿,不接电话。再后来,同事们不仅拉黑了她的联系要领,还把她踢出了微信和钉钉的事情群。她给公司邮箱发送的无数封邮件和短信都不知去向,没有任何回应。这下,小乐彻底被公司“扬弃”了。

内心不安的小乐再也笑不起来了。“现在公司彻底掉联了,他们只说要竣事缴纳社保和公积金,却没有说要辞退我。没有离职证实,我也没法子谋事情呀,下个月的医保和公积金如果停掉落,就麻烦大年夜了。”小乐哭诉道。

6月初,多次联系公司无果后,小乐抉择到当地的劳动仲裁委员会对公司提起劳动仲裁,要求公司补发拖欠的人为和社保,以及孕期被裁的经济补偿金等。一个月后,小乐接到仲裁委事情职员的电话,对方称公司不乐意出面调停,而且该公司在经营中孕育发生的多起胶葛案件都聚积在一路,公司认真人均采取逃避步伐,不乐意调停处置惩罚。

那时小乐才知道,公司因为经营不善,已经好久没给员工发人为了,200多名员工陆陆续续脱离,现在已经没几小我在岗了。

7月尾,刚生完孩子的小乐再次查询社保时发明,医保和公积金早已经被竣事缴费了,今朝独一的法子便是赶快找另一家公司续上社保,然则老店主不终止劳动条约的话,这条路也是行不通的。无奈之下,小乐只能向公司发出一份解除劳动条约看护书。但事实上,她是被公司变相强迫才选择离职的。

入职四年未签条约

超长“待机”却无补贴

当知道自己的名字也在公司的裁减职员名单里时,46岁的王玉感觉天都要塌了。虽然公司这两年不停拖欠人为不发,但她心里不停感觉,等公司渡过经济艰苦期就好了。

2015年,来北京谋事情的王玉颠末姐姐先容,到她的初中同伙李玲经营的商贸公司做贩卖员。这家商贸公司是一家有名酒厂在北京地区的代理商之一,经营着该品牌的专售商铺,王玉主要认真此中一家商铺的日常贩卖事情。

王玉入职的时刻,李玲允诺为了事情方便,她日常平凡可以住在商铺里。当时,李玲和王玉探谄谀的薪酬是试用期人为一个月3500元,转正后人为6500元,别的还有贩卖提成,然则双方并没有签订书面劳动条约。

接收商铺后,王玉就搬到店里栖身,天天按时开门业务。除了因事向公司请假外,她很少苏息。即便每周的双休日和国家规定的法定节假日,她也是一小我从早到晚地守着商号。以是这四年来,王玉从来没有固定的苏息光阴,而且每周的事情时长都远远跨越40个小时。

不仅苏息光阴不规律,王玉的人为发放光阴也极端不规律。“由于当时入职的时刻,李玲也没明确阐明每个月固定的人为发放光阴,而且日常平凡她都是经由过程微信转账或者给现金的要领发人为。无意偶尔候给几百块,无意偶尔候一次性发放一年的人为。去年8月份就忽然给我转账4.5万,说是这一年的人为和年关奖。”王玉说道。

从王玉的微信转账记录看到,李玲给她转账的光阴是不固定的,而且转账金额也是从百元到千元不等。以是当公司拖欠人为的时刻,王玉并没有放在心上。可是,让王玉没想到的是,今年刚过完年,公司就找各类饰辞把她列入裁员名单,而且绝口不提拖欠已久的人为。

无端被辞,王玉窝了一肚子火。虽然裁员已成定局,可是被拖欠的人为照样要拿回来的。王玉粗略统计了一下,从2017年7月到2019年事首?年月,除了加班费,大年夜概还有8万余元的基础人为没付清。

然则,讨薪之路老是诸多崎岖。当王玉提出在离职时结清拖欠的人为及加班费时,李玲开始探求各类饰辞回避,称当时双方商定的人为标准并不像王玉说的那么高,而且她吃住在商铺里,以是越过的事情光阴也不能算加班。不仅如斯,公司还表示,从王玉接手商铺后,账目不停存在问题,货物缺乏达100多万元。

面对公司翻脸不认账的举动,王玉就像哑巴吃黄连——有苦说不出。事情四年都没有签订劳动条约,王玉现在根本拿不出证据来证实自己的薪酬标准,更别说商铺的账目问题了。

本版文/王静

若何识别“变相”裁员

《中华人夷易近共和国劳动条约法》自2008年1月1日正式颁布实施,距今已经快11年。跟着劳动法的鼓吹和遍及,企业和劳动者的司法意识也在徐徐前进。然而,某网站裁员事故被爆出后,裁员再次成为网友热议的职场话题。

裁员,是低落企业资源最有效的要领之一,企业在经营不景气时可以经由过程裁员包管其稳定成长。除了经济性裁员,当员工呈现同伴或在不能胜任事情的环境下,企业也可以和员工协商解除条约。然则,总有部分企业由于司法意识淡薄或者存在侥幸生理,为了公司利益,经由过程各种手段强迫员工自行离职。企业常见的“变相”裁员行径主要有以下几种:

1.有意低落稽核成就。李峰虽是被公司以“绩效不达标”为由被辞退的,但他对此评定结果却并不认可。司法规定,企业假如有健全的绩效稽核轨制,且颠末劳动者认可,那么绩效不达标可以理解为不能胜任事情。若颠末培训或者调剂事情岗位后仍不能胜任,用人单位可以提前三旬日书面看护劳动者或向劳动者额外支付一个月人为,才能辞退劳动者。

2.无薪调休或断缴社保。小乐所在公司无端竣事缴纳社保,已经侵犯了她的合法利益。根据女职工在孕期、产期、哺乳期的特征,司法规定,企业在女职工“三期”时代不得以非过掉性辞退来解除条约。以是,小乐有权请求公司补发人为,补缴社会保险。别的,她还可以要求公司承担因停缴社保时代造成的医疗费等各项丧掉,以及要求继承实行劳动条约或者要求用人单位承担违法解除劳动条约的赔偿金。

3.拒签劳动条约。《劳动条约法》规定,用人单位自用工之日起跨越一个月不满一年不与劳动者订立劳动条约的,该当向劳动者每月支付两倍的人为。这项条目针对的是当时社会上大年夜量存在的用人单位不与劳动者签订劳动条约,侵害劳动者职权的征象。

根据中国裁判文书网的大年夜数据显示,北京地区法院2018年处置惩罚的劳动争议案件中,因未签订劳动条约,劳动者要求用人单位支付双倍人为的案例占比仍高达30%阁下。还必要留意的是,主张双倍人为的刻日是从用工之日起一个月起,最长不跨越一年。换言之,劳动者最多可以向用人单位主张11个月的双倍人为。

4.无偿加班。司法规定,劳动者天天的事情时长不跨越8个小时,每周的事情时长不跨越40个小时。然则,大年夜多半用人单位为了压缩人力资源,总会无端给员工增添事情量,并要求短期内完成。随后,用人单位再经由过程事情质量不达标或回绝支付加班费等来由强迫其主动离职。

5.调岗降薪。用人单位在没有和劳动者协商的环境下,私自将其调岗或降薪,迫使劳动者主动离职。但调岗降薪实际上便是对劳动条约的变化。根据《劳动条约法》的规定,变化劳动条约必要用人单位与劳动者协商同等并采取书面形式。用人单位单方面变化劳动条约的行径,将不孕育发生任何司法效力。

虽然裁员是企业经营历程中常见的“操作”伎俩,但根据《劳动条约法》相关规定,当劳动者存鄙人列情形之一,用人单位不得以非过掉性辞退为由裁减:

(一)从事打仗职业病迫害功课的劳动者未进行离岗前职业康健反省,或者疑似职业病病人在诊断或者医学察看时代的;

(二)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丢掉或者部分丢掉劳动能力的;

(三)患病或者非因工负伤,在规定的医疗期内的;

(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的;

(五)在本单位继续事情满十五年,且距法定退休年岁不够五年的。

对付劳动者而言,必须要明确区分企业的哪些行径属于“变相”裁员。假使不幸“中招”,劳动者必然要保留相关证据,比如入职时签订的劳动条约、事情痕迹、事情邮件、公司轨制等,并经由过程司法来保护自己的合法职权不受侵犯:

首先,可以与用人单位协商,大年夜部分劳动者都盼望在较短的光阴内办理问题,掩护自己的合法职权。虽然与用人单位协商不是办理劳动争议的必经法度榜样。协商所需光阴较短,也不掉为一个办理劳动胶葛的优越道路。

其次,向当地劳动监察大年夜队投诉;当用人单位拖欠人为或未按照司法规定为员工缴纳社会保险时,员工可以向劳动和社会保障行政部门投诉,要求用人单位矫正违法行径。

第三,向有统领权的劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁。

着末,假如对仲裁结果不知足,还可以向有统领权的法院起诉以掩护自己的合法职权。

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